Assalamu 'alaikum.
Aku lanjut nge post yaaa ^_^ . .
Semoga bermanfaat artikelnya sahabat blogger . . 

BAB I
KAJIAN TEORI

A.      Definisi  Konflik

Pengertian konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik merupakan salah satu esensi dari kehidupan dan perkembangan manusia yang memiliki karakteristik yang beragam.Konflik merupakan hal yang tak terhindarkan. Manusia memang diciptakan dengan sifat-sifat yang berbeda satu sama lain. Tak jarang manusia memiliki asumsi yang berbeda terhadap suatu hal yang sama. Perbedaan pendapat dan persepsi ini merupakan sumber konflik.Konflik merupakan suatu fenomena yang sering kali tidak bisa dihindari dan menghambat pencapaian tujuan organisasi.

Konflik dilator belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan 
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain. 
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan. 
4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres 
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

B.       Pandangan Mengenai Konflik

Terdapat tiga pandangan mengenai konflik. Hal ini disebabkan karena adanya pandangan yang berbeda mengenai apakah konflik merugikan, hal yang wajar atau justru harus diciptakan untuk memberikan stimulus bagi pihak-pihak yang terlibat untuk saling berkompetisi dan menemukan solusi yang terbaik. Pandangan itu adalah sebagai berikut :

1.      Pandangan Tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality.

2.   Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View). Pandangan ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.

3.      Pandangan Interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif.

C.      Manajemen Konflik

Manajemen konflik (Wirawan, 2010:129) merupakan proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga yang menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan. Manajemen konflik bisa dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik ataupun pihak ke tiga untuk menyelesaikan konflik yang dihadapinya. Manajemen konflik merupakan proses penyusunan strategi konflik sebagai rencana untuk memanajemeni, mengendalikan, mengubah konflik menjadi menguntungkan. Organisasi harus belajar dari konflik yang terjadi didalam organisasi.

Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat.
Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak. Melalui perundingan, kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan.

Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara :

1.      Pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian

2.    Keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional

3.  Belajar empati, yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain

4.     Mencari tema bersama, pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuan-tujuan bersama

5.   Menghasilkan alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan.

6.  Menanggapi berbagai alternatif, setelah ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan

7.    Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian

8.     Membuka jalan buntu, kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah

9.    Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok, setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakati, pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu

10. Mengikat seluruh kelompok, tahap terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat konflik.

BAB II
TINJAUAN KASUS

Contoh kasus :

PT Golden Castle , bergerak dalam bidang konveksi atau textil, mengalami konflik antara perusahaan dengan karyawan. Konflik ini terjadi yang disebabkan oleh adanya miss communication antar atasan dengan karyawan. Adanya perubahan kebijakan dalam perusahaan mengenai penghitungan gaji atau upah kerja karyawan , namun pihak perusahaan belum memberitahukan para karyawan, sehingga karyawan merasa diperlakukan semena-mena oleh pihak perusahaan. Para karyawan mengambil tindakan yaitu dengan mendemo perusahaan, Namun tindakan ini berujung pada PHKbesar-besaran yang dilakukan oleh perusahaan.

Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal. Mulai dari tingkat individu, kelompok, sampai unit. Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antarkaryawan, sampai yang relatif besar seperti beda pandangan tentang strategi bisnis di kalangan manajemen. Contoh lainnya dari konflik yang relatif besar yakni antara karyawan dan manajemen. Secara kasat mata kita bisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam bentuk demonstrasi dan pemogokan. Apakah hal itu karena tuntutan besarnya kompensasi, kesejahteraan, keadilan promosi karir, ataukah karena tuntutan hak asasi manusia karyawan.

Didalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja atau perusahaan konflikantar individu akan sering terjadi. Konflik yang sering terjadi biasanya adalah karena masalah kominikasi yang kurang baik. Sehingga cara mengatasi konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami management inti dari perusahaan, untuk meminimalisir dampak yang timbul.

BAB III
PEMBAHASAN

Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan yang terjadi karena masalah komunikasi harus di antisipasi dengan baik dan dengan system yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan dan bawahan terjadi bias-bisa terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, misalnya mogok kerja, bahkan demo.

Sehingga untuk mensiasati masalah ini bisa dilakukan dengan berbagai cara.

a.   Membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman melalui loudspeaker.

b.    Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan

c.  Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi

Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan. Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkungan juga harus di perhatikan.

Konflik dalam perusahaan juga sering terjadi antar karyawan, hal ini biasanya terjadi karena masalah diluar perusahaan, misalnya tersinggung karena ejekan, masalah ide yang dicuri, dan senioritas. Perusahaan yang baik harus bisa menghilangkan masalahsenioritas dalam perusahaan. Hal ini dapat meminimalisir masalah yang akan timbul, kerena dengan suasanya yang harmonis dan akrab maka masalah akan sulit untuk muncul.

Strategi penyelesaian konflik

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

1.      Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

2.      Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

3.      Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

4.      Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

5.      Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

REFERENSI

A. Judge. Timothy dan Stephen P. Robbins, 2008. Prilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

M. Herujito, Yayat, 2006. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: PT. Grasindo.

Wirawan, 2010. Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Humanika.

Don't forget leave comment yaaa guys/girls ^_^  

Happy weekend

Assalamu 'alaikum.  . .
Selamat pagi sahabat blogger . Hari ini aku mau share tentang analisa kasus aborsi, gimana kaitannya dengan Etika Profesi Bidan.
Semoga bermanfaat girl's. Happy weekend ^_^

A.      Contoh Kasus

“ Seorang Bidan menolong persalinan pada Ny. W, G3 P2 A0, cara persalinan terakhir spontan, umur anak usia terakhir 2 tahun, HPHT (Hari Pertama Haid terakhir) lupa, tidak pernah dirujuk selama kehamilan. Saat ditolong umur kehamilan 24 minggu, diagnosa sewaktu datang letak kepala, lahir spontan tidak ada kelainan, komplikasi persalinan ketuban pecah dini,lama persalinan 4 jam, dalam kala 1 lama persalinan 30 menit, tempat persalinan di rumah Bidan, keadaan ibu sampai pulang hidup. Tanggal lahir bayi 08-03-2010, berat lahir 700 gr, jenis kelamin bayi perem-puan, asfiksia berat, kematian bayi akibat dari premature.”

B.       Pembahasan Kasus

Bidan pada kasus di atas  tidak memberikan informasi tentang keadaan  pasiennya serta bidan tidak merujuk pasien yang bukan wewenangnya atau kompetensinya. Kesimpulan sementara, Bidan tersebut melanggar kode etik, wewenang  bidan  dan  peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia  No.  1464/MENKES/ PER/X/2010, tentang Izin dan  Penyelenggaran Praktik Bidan Indonesia.

1.      Menurut Hukum

Pada  pasal 18 ayat (1) dalam praktik/kerja, bidan berkewajiban untuk menghormati hak pasien, memberikan informasi tentang masalah kesehatan pasien dan pelayanan yang dibutuhkan, merujuk kasus yang bukan kewenangannya atau tidak dapat ditangani dengan tepat waktu, meminta persetujuan tindakan yang akan segera dilakukan, menyimpan rahasia pasien yang sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, melakukan pencatatan asuhan kebidanan dan pelayanan lainya secara  sistematis, mematuhi  standar;  dan melakukan pencatatan dan pelaporan penyelenggaraan praktik kebidanan termasuk pelaporan kelahiran dan kematian.

Secara spesifik pemerintah mengatur hak atas pelayanan dan perlindungan kesehatan bagi ibu dan anak di dalam Pasal 126 dan Pasal 131 UU  No.36  tahun 2009 tentang Kesehatan. Adapun dalam desain pelaksanaannya, hak tersebut diarahkan melalui kebijakan strategi dan aktivitas untuk menurunkan Angka Kematian Ibu (AKI) dan Angka Kematian Anak (AKA).

Berdasarkan Pasal 13 ayat (1),  selain kewenangan sebagaimana dimaksud dalam  Pasal 10,  Pasal  11 dan  Pasal  12,  bidan  yang menjalankan program Pemerintah berwenang melakukan pelayanan kesehatan meliputi: butir  melaksanakan deteksi dini, merujuk dan memberikan penyuluhan terhadap Infeksi Menular Sek-sual (IMS) termasuk pemberian kondom dan penyakit lainnya.

Pada kasus ini,  bidan melanggar KepMenkes  No. 1464/MenKes/per/X/2010. Bidan melanggar wewenangnya dimana menolong persalinan dengan kondisi janin premature,  sedangkan dalam peraturan KepMenKes ataupun wewenang bidan diatas su-dah jelas bahwasannya bidan hanya  menolong kehamilan, persalinan fisiologis dan mendeteksi dini komplikasi persalinan serta dilanjutkan rujukan. Setelah melakukan  diagnosa  kebidanan bahwa usia kehamilan masih tergolong premature bidan tersebut tidak melakukan rujukan hal ini selain diatur dalam KepMenKes diatas dan wewenang bidan dijelaskan juga pada UU No.  44  Tahun  2009 Pasal 41 dan Pasal  42. Ketiga, bertentangan dengan kesusilaan. Keem-pat, bertentangan dengan keharusan yang diin-dahkan dalam pergaulan masyarakat mengenai orang lain atau benda milik orang lain. Unsur ketiga dan empat  ini tidak terpenuhi dalam kasus diatas.  Jadi kesimpulan sementara pada kasus di  atas,  bidan tersebut memenuhi unsur pertama dan kedua.

2.      Menurut Kode Etik Bidan

Bidan memiliki pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan.  Bidan sebagai tenaga kesehatan memilki tiga hal tanggung jawab di dalam upaya pelayanan kesehatan meliputi:  tanggung  jawab etis yang  landasannya adalah kode etik, yang pada dasarnya memuat bahwa kewajiban umum, kewajiban terhadap penderita, kewajiban terhadap sejawat dan terhadap diri sendiri. Tanggung jawab profesi yang didasarkan pendidikan, pengalaman, derajat resiko perawatan, peralatan perawatan dan fasilitas perawatan. Tanggung jawab hukum, yang didasarkan pada hu-kum perdata, hukum administrasi, dan hukum pidana .

Pada kasus diatas, Bidan telah melanggar Kode Etik bidan yang ke 2 yaitu Kewajiban bidan terhadap tugasnya (3 butir), pada butir 1 dan butir 2, dimana:

a.       Setiap bidan senantiasa memberikan pelayanan paripurna terhadap klien, keluarga dan masyarakat sesuai dengan kemampuan profesi yang dimilikinya berdasarkan kebutuhan klien, keluarga dan masyarakat.

b.      Setiap bidan berhak memberikan pertolongan dan mempunyai kewenangan dalam mengambil keputusan dalam tugasnya termasuk keputusan mengadakan konsultasi dan atau rujukan.

Bidan tidak melaksanakan tugasnya sesuai Kode Etik Bidan. Bidan dalam memberikan pelayanan bukan sesuai dengan kemampuan profesi yang dimilikinya, yakni Bidan hanya melakukan pertolongan persalinan yang normal. Kasus diatas juga, Bidan tidak cermat dalam mengambil keputusan. Yaitu, keputusan mengadakan konsultasi atau melakukan rujukan.

Kemudian, kasus diatas juga melanggar Kode Etik Bidan yang ke 7 yaitu Kewajiban Bidan terhadap Pemerintah, Bangsa dan Tanah Air (2 butir). Padda butir 1, dimana :  Setiap bidan dalam menjalankan tugasnya, senantiasa melaksanakan ketentuan-ketentuan pemerintah dalam bidang kesehatan, khususnya dalam pelayanan KIA/KB dan kesehatan keluarga dan masyarakat.

Berdasarkan Kode Etik Bidan diatas, Bidan dalam melaksanakan tugasnya wajib mengikuti ketentuan-ketentuan pemerintah dalam bidang kesehatan, khususnya dalam pelayanan KIA/KB. Pada kasus diatas Bidan mengesampingkan ketentuan-ketentuan pemerintah, sehingga Bidan tersebut nekat melakukan pertolongan persalinan yang bukan wewenangnya, yang mengakibatkan bayi tersebut meninggal dunia.

Dalam menjalankan kewenangan yang diberikan bidan harus; melaksanakan tugas kewenangannya sesuai dengan standar profesi, memiliki ketrampilan dan kemampuan untuk tindakan yang dilakukannya, mematuhi dan melaksanakan protap yang berlaku diwilayahnya, bertanggung jawab atas pelayanan yang diberikan dan berupaya secara optimal dalam mengutamakan keselamatan ibu calon bayi atau janin.

Tenaga kesehatan yang melakukan kelalaian sama dengan melakukan malpraktik. Malpraktik yang dilakuakan oleh tenaga kesehatan, dapat berupa malpraktik medik yaitu yang  dilaksanakan ketika ia menjalankan profesinya dibidang medik dalam hal ini dapat berupa perbuatan yang dapat disengaja seperti pada mis condact tertentu, tindakan kelalaian atau ketidak kompetenan diluar kompetennya yang tidak beralasan yang berupa luka atau menderita kerugian pada pihak yang ditangani.

Telah ditentukan secara jelas bahwasannya tugas atau wewenang bidan sudah diatur oleh pemerintah sebagai berikut: pemberian kewenangan lebih luas kepada bidan  dimaksudkan untuk mendekatkan pelayanan kegawatdaruratan obstetri dan neonatal kepada setiap ibu hamil/bersalin, nifas dan bayi baru lahir (0 – 28 hari) agar penanganan dini atau pertolongan pertama sebelum rujukan dapat dilakukan secara cepat dan tepat waktu.

C.    Kesimpulan

Berdasarkan uraian  di atas, dapat disimpulkan bahwa bidan  dalam memberikan  pelayanan kepada pasien tetapi dalam hal ini dapat dikategorikan  sebagai perbuatan melawan hukum karena pelayanan bidan tersebut memenuhi dua unsur yaitu unsur  bertentangan dengan hak subjektif orang lain dan  bertentangan dengan kewajiban hukumnya sendiri, tidak memberikan informasi secara lengkap dan memberikan pelayanan yang melebihi wewenangnya yaitu menolong persalinan dengan keadaan janin premature.  Dalam hal ini bidan bertentangan dengan PerMenKes No 1464 tahun2010 tentang Izin dan Penyelenggaraan Praktik Bidan, Undang-undang Rumah Sakit No. 44 Ta-hun 2009 dan Kode Etik serta wewenang bidan.

KEPUSTAKAAN

Sudrajat,Tedi dan Agus Mardiyanto. “ Hak Atas Pelayanan dan Perlindungan Kesehatan Ibu dan Anak (Implementasi Kebijakan di Kabupaten Banyumas)”.  Jurnal Dinamika Hukum, Vol 12 No 2 Mei 2012. Purwoker-to:  Fakultas Hukum Universitas Jenderal

Soedirman; Yanti dan W.E. Nurul, 2010. Etika Profesi DanHukum Kebidanan. Yogyakarta:  Pustaka Rihama.

Jangan lupa tinggalkan comment yaaah,, saran sahabat akan sangat membantu . . .